Prêmios e Reconhecimentos
Programas e políticas de Inclusão e Diversidade na PwC
Na PwC, assumimos um compromisso diário na promoção de um ambiente de trabalho no qual todas as pessoas se sintam pertencentes e valorizadas. Dessa forma, atuamos com Inclusão & Diversidade estratégica nas dimensões: Gênero, Gerações, LGBTI+, Pessoas com deficiência e Raça e Etnia. Apesar de os temas serem trabalhados de forma independente, acreditamos no poder da interseccionalidade. Por esse motivo, estimulamos a promoção de ações de forma abrangente, abarcando todas as dimensões e suas intersecções. Compartilhamos abaixo alguns exemplos de ações ligadas às dimensões de Inclusão & Diversidade.
Women in Leadership (WiL)
O WiL é o programa de sponsorship da PwC Brasil que busca desenvolver lideranças femininas. Ele foi criado com o objetivo de garantir a equidade nas oportunidades e representa o compromisso da PwC Brasil com a eliminação de barreiras e vieses que possam impactar negativamente a carreira das nossas líderes.
Women in Focus (WiF)
O WiF tem como objetivo ampliar os impactos positivos que estamos conquistando na questão de equidade de gênero, trazendo mulheres da alta liderança para serem mentoras e role models para quem está em uma posição inicial de gestão.
People with Disabilities Inclusion and Mentoring (PIM)
O PIM é um programa imersivo, com duração de 4 meses, que visa estimular o desenvolvimento de carreiras de Associates e Sr. Associates da PwC Brasil, e representa o nosso compromisso com a inclusão das pessoas com deficiência, buscando eliminar barreiras, muitas vezes invisíveis, para o desenvolvimento de carreira e representatividade.
Comunidades de Prática (CoP)
As CoPs são espaços para conectar as pessoas da PwC, proporcionando um ambiente de troca seguro, trazendo ideias de benchmarking e temas da atualidade para debate.
Black as Manager (BaM)
Black as Manager é o nosso programa de desenvolvimento de carreira para profissionais negros da PwC. Sua principal finalidade é fortalecer soft e hard skills de senior associates negros (pretos e pardos), para que eles alcancem postos de gerência na Firma e, então, possamos construir, com maior agilidade, o pipeline desses profissionais em posições de liderança.
Out and Shine
Estimular o desenvolvimento de competências de profissionais LGBTI+ que irão apoiar na carreira deles, por meio de trilhas de soft e hard skills, suporte de mentorias com a liderança e fortalecimento de relacionamento com executivos(as) LGBTI+ do mercado.
Políticas de parentalidade
- Auxílio creche
- Flexibilidade para mães e pais
- Licença maternidade e paternidade (com extensão)
- Presente com kit maternidade
Indicadores de Diversidade de Gênero, Raça e Etnia - PwC Brasil
(data-base: 30/06/2024)
Na PwC, o compromisso com a representatividade de mulheres e pessoas negras pode ser observado em nossas pessoas:
53%
dos nossos profissionais são mulheres
52%
das nossas contratações em entry level nos últimos 2 anos fiscais são mulheres
31%
dos nossos profissionais são pessoas negras
50%
da nossa liderança são mulheres
52%
das nossas promoções dos últimos 2 anos fiscais são mulheres
44%
das nossas contratações em entry level nos últimos 2 anos fiscais são pessoas negras
Na PwC, criamos valor por meio da diversidade
Valorizar a diferença é nossa cultura. E é a coisa certa a se fazer.
Na PwC Brasil, promovemos e apoiamos iniciativas que visem a promoção da equidade em diversos contextos e nos preocupamos em contribuir com o funcionamento, a adequação e evolução de abordagens e sistemas sofisticados, sejam eles públicos e/ou privados, em um mundo cada vez mais complexo, sempre com o objetivo de beneficiar comunidades e a sociedade como um todo.
Nesse sentido, entendemos o propósito de ações como a Lei de Igualdade Salarial (Lei nº. 14.611 de 2023), que regulamentou a obrigação das empresas com mais de 100 empregados de publicarem informações sobre sua demografia e suas práticas ligadas à promoção da igualdade salarial entre mulheres e homens, ao mesmo tempo que acreditamos que a abordagem, metodologia e o funcionamento do relatório podem evoluir para a promoção de benefícios ainda mais amplos e sustentáveis, visando à equidade desejada entre homens e mulheres no mercado de trabalho.
Nossa manifestação sobre a necessidade de adequação da abordagem, metodologia e do funcionamento do relatório se sustenta nas diversas análises que realizamos nos critérios utilizados pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) para elaboração e divulgação das informações do Relatório de Transparência e Igualdade Salarial de Mulheres e Homens – 2º semestre de 2024, no qual identificamos pontos de melhoria que precisam ser observados com o objetivo de evitar interpretações equivocadas das informações disponibilizadas pelas empresas. Vale também ressaltar que, durante o exercício de análise do relatório, deparamos-nos com limitações para verificação e conferência dos dados nele existentes, já que não há um detalhamento claro de todos os elementos que compõem as regras de cálculo utilizadas pelo MTE.
Entre os pontos de melhoria identificados, podemos destacar:
- a data-base da RAIS usada pelo MTE, para a disponibilização das informações, está desatualizada e considera informações de 2023, gerando distorções nas informações apresentadas;
- o relatório não considera os diferentes níveis de cargos nem fatores relacionados à progressão de carreira. Ele usa médias simples e medianas de toda a população de profissionais, com agrupamentos unicamente por códigos de CBO, sem considerar as diversas variáveis relacionadas às políticas salariais e de carreira da PwC Brasil.
Com o objetivo de exemplificar alguns pontos de melhoria acima apresentados, em especial os diversos elementos e diversas variáveis que influenciam salários e progressão de carreira, apresentamos abaixo as informações extraídas de um relatório gerado pelo governo em comparação com outro no qual são observados critérios comparativos como mesmo nível de cargo, especialidade e tempo de empresa, por exemplo. Será claramente possível observarmos que a demografia de gênero e raça não se altera significativamente, mas as métricas salariais mudam quase totalmente.
Comparação de indicadores – Relatório do governo (genérico) vs. relatório da PwC (contexto)
No exemplo abaixo, é possível observar as diferenças, em remuneração e salários, de um relatório mais genérico, considerando a abordagem adotada pelo MTE, em comparação com um relatório com contexto, produzido pela PwC, com dados de bases similares às utilizadas pelo governo, que considera elementos e variáveis que influenciam salários e progressão de carreira.
Relatórios
Observação: as datas indicadas nos relatórios do governo estão diferentes das que foram objeto de apuração.
Entendemos que as referências a 2022 deveriam ser, na verdade, a 2023. Da mesma forma, quando se fala no 1° semestre, o correto seria 2° semestre.
Contatos
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