Playbook de contratação: as perguntas que você precisa responder ao contratar

Atrair e reter talentos não é tarefa fácil, e só dificulta se você estiver com pressa. Seja nas grandes empresas ou nas startups, ninguém é melhor do que a pessoa certa

Maio 10, 2022

Por Marcelo Carvalho

Contratar as pessoas certas é uma das atribuições mais importantes da liderança de uma empresa — e das mais difíceis. Contratar errado custa muito caro: tempo, frustração e custos propriamente ditos. Em empresas que trabalham com  inteligência e gestão do conhecimento, gente é tudo. Em uma startup, esse processo é ainda mais crucial, já que inicialmente a empresa tem poucas pessoas e cada uma delas precisa, de fato, fazer a diferença.

E contratar não é simples. Por mais que se procure melhorar usando, por exemplo, ferramentas de apoio, como testes de perfil comportamental ou plataformas modernas de inteligência artificial (que prometem fazer o match correto entre o candidato e a vaga), o fato é que só vamos saber se acertamos após o trabalho começar.  

É como um plano de negócios quando é finalmente implementado: por melhor que seja, o choque com a realidade quase sempre produzirá mudanças de curso e novas descobertas. 

É possível, porém, melhorar a capacidade de avaliação de candidatos, criando um processo que ajude a clarear o horizonte da contratação. Nesse texto, compartilho um pouco do meu aprendizado nesses 22 anos de empresa. Em tempo: ainda erro, mas acho que um pouco menos do que antes. ☺

Estabeleça processos 

Um primeiro ponto que considero relevante é tentar tornar o processo mais fluido e eficiente. Eu gosto de criar formulários em que algumas das perguntas-chave são colocadas. Os formulários me permitem fazer uma filtragem inicial, o que é muito desejável, dependendo do número de candidatos. 

Aqui tem um exemplo (há hoje HRTechs que têm plataformas que permitem colocar perguntas e aplicar testes).  Eu avalio a forma e o conteúdo: a pessoa respondeu de forma objetiva? Ou foi objetiva demais ou ainda excessivamente prolixa? As respostas tinham muitos erros de português ou redação? Tudo conta...    

Aqueles que passam pelo formulário podem ir para uma entrevista online rápida, onde procuro obter mais informações dos candidatos antes de dar muitos detalhes sobre a vaga. Observação: eu evito marcar entrevistas pessoais nessa etapa, porque envolvem um custo para o candidato e você fica sem jeito se, com 15 minutos de conversa, perceber que não é a pessoa certa. Muitas vezes a pessoa vem de longe e você não quer dispensá-la, o que gera perda de tempo para você (e para ela). 

Na entrevista, obviamente, forma e conteúdo também contam. Desde atrasos injustificados, preparação do candidato, nível de atenção, entusiasmo, e as respostas, claro.

Eventualmente, posso passar um desafio para o candidato responder para a próxima etapa (escrever um texto, dar sugestões de como melhorar algo em nosso serviço, etc).  Algo que mostre, na prática, como a pessoa resolveria uma questão do dia a dia da empresa.

E currículo? Cada vez menos eu olho currículo. Aliás, hoje eu tenho cada vez menos vontade de ver currículo. Primeiro, porque a formação da pessoa está normalmente no LinkedIn, com acesso fácil. Segundo, porque estou em busca de atitude e capacidades, e não de títulos. A não ser, claro, se for necessário alguém com conhecimento muito específico. Terceiro, porque muitas vezes o currículo é como esse meme que andou circulando nos últimos dias:

Crie perguntas-chave (e esteja atento às respostas)

Mas e aí, como escolher o candidato? Ao contratar alguém, tenha em mente que existem basicamente três questões que você precisa tentar responder:

1. A pessoa tem as características (perfil, habilidades) para a vaga em questão?
2. A pessoa vai realmente querer fazer acontecer?
3. Como será trabalhar com essa pessoa ao longo do tempo?

Para responder à questão 1, é necessário definir claramente qual é a vaga e quais as características que esse(a) profissional precisa ter. Se, por exemplo, você precisa de alguém analítico em determinada posição, muito provavelmente não funcionará contratar alguém que é pouco analítico. Se você precisa de alguém detalhista, não faz sentido trazer alguém que é muito bom em ver o macro, mas sem se aprofundar nos detalhes; se precisa de alguém comunicativo, certamente não funcionará se contratar alguém que seja mais fechado, e assim por diante. Parece óbvio, mas te garanto que todo mundo já contratou alguém que não tinha as características para a vaga (e poderia ter visto isso antes).

Se você não tiver clareza de quais são as demandas da vaga, o processo de seleção será quase aleatório, porque não será possível fazer um match entre as habilidades comportamentais que você precisa e aquelas que o candidato demonstra ter. 

Dependendo da posição, a pessoa não estará pronta agora, mas tem as características desejadas para que, após o treinamento e aprendizado, seja capaz de ocupar a vaga (e esse processo pode demorar de alguns meses até mais de um ano).

Já a segunda questão é mais complicada de se responder, porque você terá apenas indícios, pistas de que poderá funcionar ou não. A pessoa demonstrou grande interesse não só pela vaga, mas pela empresa e pelo que ela faz? Em outras palavras, houve identificação dela com o negócio? Ela demonstrou energia para a posição? Dá para saber se o sonho bate? Os valores dela batem com os seus, e com os do negócio? 

Aqui, sua tarefa é entender se está diante de um: “seja eterno enquanto dure” ou apenas de “sonhos de uma noite de verão”. Evidentemente, as pessoas mudam, o negócio muda, o contexto muda, mas na contratação devemos buscar pessoas que, naquele momento, “casam” com o negócio. É diferente de alguém que entra já pensando no próximo trabalho.

A resposta da pergunta 2 passa também pelo alinhamento das expectativas de remuneração, no curto e no médio prazo. Minha experiência mostra que é pouco realista considerar que as pessoas ficarão muito tempo no negócio se a sua expectativa de remuneração não estiver alinhada ao que a empresa paga ou pode pagar. 

Também, não é apenas o valor, mas a forma. Há pessoas que preferem mais estabilidade e segurança; se sua empresa oferece um pacote agressivo de remuneração variável ou até opções para equity no longo prazo, pode não ser atrativo para determinado perfil.

A 3ª pergunta envolve tentar entender quem é a pessoa por trás do entrevistado: durante a entrevista, por exemplo, a pessoa deu indícios de que é uma pessoa difícil de trabalhar? O “santo” bateu? Vocês irão atuar juntos, resolvendo problemas, eventualmente tendo conflitos, celebrando as conquistas... se o santo não bater logo de cara, é bom ficar com a pulga atrás da orelha. 

Olhe para a pessoa, além do candidato

Gosto, também, de explorar outros aspectos. Olhando para a sua trajetória, o que teve nela até agora que chamou sua atenção? Alguma grande superação, algo especial em sua vida e que não está no currículo? Aqui, gosto muito quando encontro alguém que, em algum momento da vida, se dedicou a um projeto difícil e conseguiu realizar. Pode nem ser relacionado a trabalho – pode ser uma viagem improvável, por exemplo, em que teve que juntar dinheiro e se virar. 

A procura é por alguma ação que mostre a saída da zona de conforto e a capacidade de realização. A pulga atrás da orelha começa a coçar com mais força quando a pessoa fala de sonhos e objetivos, mas quando é questionada sobre o que tem feito para atingi-los, a resposta é vaga ou inexistente. É como aquele livro que se compra e está sempre faltando cinco páginas para começar a ler. ☺

Cheque se a lição de casa está em dia

Também gosto de checar se o(a) candidato(a) fez a lição de casa mínima: saber o que a empresa faz. Quando, ao ser perguntado(a) sobre nosso modelo de negócio, a resposta é vaga, nossa pulga a essa altura já terá tido uma pequena família!

Um aspecto que aprendi ao longo do tempo é que, instintivamente, queremos resolver logo o problema, isto é, contratar o mais rápido possível, geralmente porque, se estamos contratando, é porque estamos carentes daquela posição, que precisa ser preenchida “para ontem”. Isso, aliado a um otimismo exagerado no processo, nos leva, muitas vezes, a fazer vista grossa para aspectos que, em uma análise mais criteriosa, não teriam passado batido. 

Eu brinco que, na entrevista, nosso objetivo inicial deveria ser o de reprovar o candidato, e não de aprová-lo. Eu mesmo já selecionei na base do “não brilhou os olhos, não teve muito match, mas o perfil é ok” ou “vamos testar para ver, afinal estamos precisando preencher a vaga...”.  Errado! Ele/ela precisa mostrar que, de fato, é quem você está procurando – principalmente para cargos mais estratégicos.  Nem que demore mais.

É ótimo quando alguém que conhece profundamente a empresa (muitas vezes alguém da equipe) indica um profissional que tem a cara do negócio/vaga. Já tivemos casos em que nem abrimos a vaga oficialmente – o candidato caiu como uma luva. Mas normalmente não é assim. Partindo de uma base já qualificada de candidatos, nossa experiência é que de 100 candidatos, 10 a 20 teriam perfil potencialmente adequado, para selecionar de 1 a 2. Dá trabalho, é caro, é cansativo: por isso, é preciso acertar na mosca. 

Essas são algumas dicas que vêm de como encaro o processo de contratação. E, você, como seleciona as pessoas para fazer parte do seu time?